این مقاله از دل چند اپیزود پادکست و ویدئوکست شعاع نوشته شده است؛ گفتوگوهایی با مدیران عامل و بنیانگذاران ایرانی که نسخه کامل هرکدام در صفحه همان اپیزود در دسترس است. برای دیدن همه گفتوگوها به پادکست کسبوکاری شعاع سر بزنید.
بازار استخدام ایران را نمیتوان فقط با تعداد آگهیهای شغلی سنجید. در یک سوی بازار، شرکتها دنبال نیروی مناسباند و در سوی دیگر، کارجو درباره حقوق، امنیت شغلی، دورکاری، مهاجرت و مسیر حرفهای تصمیم میگیرد. میان این دو نیز پلتفرمهایی قرار دارند که باید اعتماد هر دو طرف را جلب کنند. سه گفتوگوی شعاع با مدیران کاربوم، جابویژن و جابینجا، سه مقطع متفاوت از تحول این بازار را نشان میدهد.
کاربوم؛ تلاش برای یکپارچهکردن فرایند جذب
در گفتوگوی شعاع با میلاد بختی، بنیانگذار و مدیرعامل کاربوم، داستان شکلگیری و رشد پلتفرمی مطرح میشود که میخواست خدمات جذب و استخدام را با کمک فناوری یکپارچه کند. این زاویه مهم است، چون مسئله استخدام برای شرکت با انتشار آگهی تمام نمیشود. تعریف شغل، جذب متقاضی، غربال اولیه، ارزیابی، مصاحبه و تصمیم نهایی اجزای یک فرایند واحدند.
وقتی هر مرحله در ابزار یا فایل جداگانه انجام شود، اطلاعات از بین میرود و تجربه کارجو نیز ناهماهنگ میشود. وعده پلتفرم یکپارچه این است که استخدام را از مجموعهای از اقدامات مقطعی به یک فرایند قابل اندازهگیری تبدیل کند. اما همین مدل یک چالش دارد: پلتفرم باید هم نیاز تیم منابع انسانی را بفهمد و هم رفتار کارجویی را که شاید فقط چند بار در سال از سرویس استفاده میکند.
جابویژن؛ رشد بازار و سپس آزمون بحران
اپیزود هادی محمدآبادی، همبنیانگذار و مدیرعامل جابویژن در دو بخش، دو روی متفاوت بازار را ثبت کرده است. بخش اول درباره سهم بازار، مرحله بعدی رشد و چالشهای مقیاسپذیری است. در معرفی این گفتوگو آمده که تا آن زمان بیش از ۳۵ هزار سازمان و بیش از یکونیم میلیون کارجو از خدمات جابویژن استفاده کرده بودند و برآورد میشد فقط در سال ۱۴۰۰ بیش از ۲۰ هزار نفر از این مسیر استخدام شده باشند.
بخش دوم در فضای بحرانهای اجتماعی و اقتصادی ضبط شده و اثر اعتراضات بر کسبوکارها و شکل تعدیل نیرو را بررسی میکند. اهمیت کنار هم قرارگرفتن این دو بخش در همین تضاد است: پلتفرم استخدام در دوره رونق باید تقاضای سریع شرکتها را پاسخ دهد، اما در بحران ناگهان با کاهش استخدام، افزایش متقاضی و حساسیت بیشتر نسبت به امنیت شغلی مواجه میشود. بنابراین مقیاس در این بازار فقط توان پردازش آگهی بیشتر نیست؛ توان سازگاری با تغییر جهت بازار نیز هست.
جابینجا؛ نگاه تازهتر به کارجو و آینده کار
گفتوگو با بابک کبیری، مدیرعامل جابینجا، چند سال بعد ضبط شده و دامنه وسیعتری دارد: بازیگران حوزه منابع انسانی، وضعیت کارجویان، مدلهای شغلی آینده و داستان خود جابینجا. این اپیزود پیش از یک بحران دیگر ضبط شده و در توضیح آن نیز تأکید شده که بازار منابع انسانی پس از بحران بهسرعت تغییر میکند.
این نکته برای مدیران اهمیت عملی دارد. داده استخدام خیلی سریع تاریخ مصرف پیدا میکند. حقوق پیشنهادی، تمایل به حضور در محل کار، مهاجرت نیروی متخصص و حتی جذابیت صنایع مختلف ممکن است در چند ماه تغییر کند. تصمیم استخدامی امروز را نمیتوان فقط بر اساس تجربه سال قبل گرفت. مدیرعامل باید علاوه بر شاخصهای داخلی شرکت، سیگنالهای سمت کارجو را نیز ببیند.
سه تغییر مهم در بازار استخدام ایران
کنار هم گذاشتن این سه گفتوگو سه تغییر ساختاری را نشان میدهد:
- استخدام از آگهی به فرایند تبدیل شده است. شرکتها به ابزارهایی نیاز دارند که مراحل جذب، ارزیابی و تصمیمگیری را به هم متصل کند.
- کارجو به اندازه کارفرما قدرت انتخاب دارد. تجربه بد در فرایند مصاحبه یا ابهام درباره نقش میتواند نامزد مناسب را از شرکت دور کند.
- بازار به بحران بسیار حساس است. تغییر شرایط اقتصادی و اجتماعی میتواند در زمانی کوتاه، بازار کمبود نیرو را به بازار تعدیل و احتیاط تبدیل کند.
چرا زیادبودن رزومه مسئله استخدام را حل نمیکند؟
تعداد بالای رزومه ممکن است ظاهراً نشانه دسترسی بهتر به نیرو باشد، اما مسئله واقعی تطابق است. اگر شرح شغل مبهم باشد، معیار ارزیابی مشخص نباشد یا مدیر استخدامکننده درباره اولویتها توافق نداشته باشد، ورودی بیشتر فقط هزینه غربال را افزایش میدهد. پلتفرم میتواند دسترسی و داده فراهم کند، اما تصمیم ضعیف داخل شرکت را جبران نمیکند.
مدیرعامل باید بداند شرکت دقیقاً برای چه مسئلهای نیرو میگیرد. آیا کمبود ظرفیت داریم یا مسئله مهارت است؟ آیا نقش جدید باید فرایندی موجود را اجرا کند یا از صفر بسازد؟ موفقیت فرد در شش ماه اول با چه شاخصی سنجیده میشود؟ پاسخ روشن به این پرسشها کیفیت آگهی، مصاحبه و انتخاب را بالا میبرد.
یک چارچوب مدیریتی برای استخدام در بازار متغیر
- نقش را قبل از انتشار آگهی تعریف کنید: خروجی مورد انتظار، اختیار و شاخص موفقیت مشخص باشد.
- زمان جذب را اندازه بگیرید: طولانیشدن فرایند میتواند نامزدهای مناسب را حذف کند.
- کیفیت کانال را بسنجید: مهم نیست کدام کانال رزومه بیشتری میآورد؛ مهم است کدامیک استخدام موفقتری میسازد.
- تجربه کارجو را طراحی کنید: پاسخگویی، شفافیت حقوق و بازخورد بخشی از برند کارفرمایی است.
- برای تغییر جهت بازار آماده باشید: برنامه جذب باید سناریوی رشد، توقف و تعدیل را پوشش دهد.
بازار استخدام ایران در فاصله این سه گفتوگو چند بار تغییر جهت داده است، اما یک اصل ثابت مانده: فناوری زمانی مسئله جذب را حل میکند که شرکت خودش بداند چه کسی را، برای چه کاری و با چه معیار موفقیتی میخواهد. کاربوم، جابویژن و جابینجا هرکدام بخشی از این زنجیره را روشن میکنند و کنار هم تصویری واقعیتر از بازار میسازند.
